Lohngleichheit: Transparenz hält Einzug in die Unternehmen
Jahrzehntelang war das Gehalt ein Tabuthema und in all seinen Bestandteilen mitunter auch schwer zu verstehen.
Seit dem 7. Juni 2026 ist das jedoch nicht mehr so.
Das Gesetzesvertretende Dekret (D.Lgs.) Nr. 96/2026 setzt nämlich das Ziel der EU-Richtlinie 2023/970 um: mehr Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen.
Es werden keine gleichen Gehälter für alle vorgeschrieben. Die Gründe für etwaige Unterschiede werden jedoch leichter überprüfbar. So wird aus einem abstrakten Grundsatz eine konkrete Pflicht, die nun in der Arbeitswelt ankommt.
Sind die Kriterien neutral und mit dem angewandten Einstufungssystem vereinbar, kann der Arbeitgeber etwaige Unterschiede erklären.
Ist das Gefälle hingegen nicht erklärbar, stellt die neue Regelung Instrumente bereit, um es sichtbar zu machen und zu korrigieren.
Die Transparenz beginnt bereits vor der Einstellung
Bewerberinnen und Bewerber müssen Informationen über das Einstiegsgehalt oder die entsprechende Gehaltsspanne erhalten, ebenso über die einschlägigen Bestimmungen des angewandten Tarifvertrags.
Gleichzeitig darf der Arbeitgeber nicht mehr nach dem Gehalt fragen, das die Bewerberin oder der Bewerber in früheren Arbeitsverhältnissen bezogen hat.
Das ist ein sehr praktischer Schritt, denn er setzt bei einer Praxis an, die Entgeltungleichheiten begünstigt und über die Zeit fortgeschrieben hat.
…und setzt sich während des Arbeitsverhältnisses fort
Im Unternehmen erhalten die Beschäftigten neue und wichtige Auskunftsrechte.
Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer kann einmal im Jahr Auskunft über die durchschnittlichen Entgelthöhen verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Der Arbeitgeber hat dann zwei Monate Zeit für eine schriftliche Antwort.
In denselben Rahmen fällt die Nichtigkeit jeder Vertragsklausel, die es den Beschäftigten verbietet, über ihr eigenes Gehalt zu sprechen.
Überwachungs- und Korrekturpflichten
Für größere Unternehmen ist die Regelung noch strenger.
Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten sind nun verpflichtet, Daten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle zu erheben und zu melden:
für Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten ist die erste Frist der 7. Juni 2027, danach jährlich;
für Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten ebenfalls ab 2027, jedoch alle drei Jahre, und
für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten greift die Pflicht ab dem 7. Juni 2031.
Ergibt sich in einer Gruppe von Beschäftigten ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von 5 % oder mehr, das nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist (und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird), muss eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ mit den Arbeitnehmervertretungen eingeleitet werden. Ziel ist es, die Ursachen zu ermitteln und die notwendigen Gegenmaßnahmen zu ergreifen.
Und für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten?
Hier hat sich der Gesetzgeber für eine schlankere Regelung entschieden, um Transparenz und Verwaltungsaufwand in ein ausgewogenes Verhältnis zu bringen.
Bestehen bleiben die Pflichten in der Auswahlphase und das Recht der Beschäftigten auf vergleichende Informationen über die durchschnittlichen Entgelthöhen, allerdings mit Vorkehrungen zum Schutz der Privatsphäre in zahlenmäßig kleinen Umfeldern.
Nicht anwendbar sind hingegen die regelmäßigen Meldepflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten sowie das Verfahren der gemeinsamen Entgeltbewertung.
Außerdem sind Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten nicht verpflichtet, die Kriterien für die Entgeltentwicklung offenzulegen.
Auch für kleinere Unternehmen wird Transparenz damit zu einem Grundprinzip, jedoch mit Pflichten, die auf ihre Struktur zugeschnitten sind.
Praktische Auswirkungen
Kurz gesagt: Die Neuerung ist nicht nur rechtlicher, sondern auch kultureller Natur.
Das Gehalt tritt aus der Intransparenz heraus und wird zu einer Größe, die bei Bedarf erklärt, belegt und gegebenenfalls korrigiert werden muss.
Für Unternehmen verläuft der eigentliche Unterschied nicht mehr zwischen denen, die sich zur Entgeltgleichheit bekennen, und denen, die es nicht tun, sondern:
zwischen denen, die sich darauf einstellen, sie mit Methoden, klaren Kriterien, strukturierten Prozessen und nachvollziehbaren Entscheidungen zu steuern, und
denen, die Gefahr laufen, ihr erst hinterherzulaufen, wenn das Problem bereits aufgetreten ist.
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In diesem Umfeld wird eine vorbeugende Abstimmung mit erfahrenen Fachleuten zu einem entscheidenden Instrument. Sie hilft, die neuen Pflichten richtig zu verstehen, kohärente Vergütungsstrukturen aufzubauen und Probleme zu vermeiden, die sonst zu Rechtsstreitigkeiten oder verspäteten Korrekturmaßnahmen führen könnten.
Prozessführung https://www.lrpartners.it/de/contenzioso
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