KI und Entlassungen: Von China bis Italien – warum Technologie allein nicht ausreicht, um eine Kündigung zu rechtfertigen

Ende April hat das chinesische Gericht in Hangzhou die Kündigung eines Mitarbeiters eines Technologieunternehmens für rechtswidrig erklärt, der sich gegen eine Herabstufung und eine Gehaltskürzung gewehrt hatte, nachdem ein Teil seiner Arbeit durch KI-Tools automatisiert worden war.

Das Unternehmen hatte versucht, die Kündigung damit zu rechtfertigen, dass die Einführung der KI eine „wesentliche Änderung der objektiven Umstände“ gegenüber dem Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags darstelle, was die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertige.

Das Gericht stellte hingegen klar, dass die Einführung von KI eine freiwillige Entscheidung des Unternehmens ist und gerade deshalb nicht als Ereignis höherer Gewalt behandelt werden kann: Die Ersetzung einer Arbeitsfunktion durch KI ist für sich genommen kein rechtlich ausreichender Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags.

Der italienische „Fall“

Auch in Italien wurde dieses Thema bereits vor Gericht verhandelt.

Das Gericht in Rom hat in einer Entscheidung von Ende 2025 (Gericht Rom, Urteil Nr. 9136/2025) den Fall einer Grafikdesignerin geprüft, die von einem Cybersicherheitsunternehmen im Rahmen einer internen Umstrukturierung aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten entlassen worden war.

In der Kündigungsmitteilung hatte der Arbeitgeber erklärt, dass die Rolle der Arbeitnehmerin schrittweise reduziert und schließlich gestrichen worden sei, wobei die verbleibenden Aufgaben von anderen Mitarbeitern übernommen und KI-Tools zur Unterstützung der noch erforderlichen Tätigkeiten eingesetzt worden seien.

Der Fall fügte sich mit großer Bedeutung, auch in den Medien, in die breitere Debatte über die Auswirkungen der KI auf die Arbeitswelt ein.

Die Entscheidung des Gerichts ordnete den Fall jedoch in den traditionellen Rahmen der Kündigung aus objektivem Grund ein, wobei die Technologie als eines der Elemente der gesamten Organisationsstruktur bewertet wurde. 

Vor diesem Hintergrund hat das Arbeitsgericht Rom die Kündigung unter Anwendung der für betriebsbedingte Kündigungen typischen Kriterien geprüft und dabei das Vorliegen einer Unternehmenskrise, die Plausibilität der Umstrukturierung, die tatsächliche Streichung der Stelle sowie die Unmöglichkeit einer Versetzung der Arbeitnehmerin in andere geeignete Positionen überprüft.

Anschließend hat er die Erfüllung der Repêchage-Pflicht geprüft, d. h. die Möglichkeit, die Arbeitnehmerin in anderen Aufgabenbereichen wieder einzustellen, und dabei festgestellt, dass im konkreten Fall keine geeigneten freien Stellen zur Verfügung standen, woraufhin er die Rechtmäßigkeit der Kündigung bekräftigte. 

Die Rolle der KI

In beiden logisch-motivationalen Argumentationssträngen tritt die KI als organisatorisches Instrument in Erscheinung – vergleichbar mit einem neuen Verwaltungssystem oder einer anderen Verteilung der Arbeitslasten –, ohne jedoch als rechtlicher „Grund“ für die Kündigung herangezogen werden zu können.

Mit anderen Worten: Die Technologie trägt zum Kontext der Umstrukturierung bei, doch die Rechtmäßigkeit der Kündigung hängt weiterhin von der Überprüfung des tatsächlichen Vorliegens einer Krise, einer Umstrukturierung, des Wegfalls der Stelle und der Unmöglichkeit einer Versetzung ab.

In einem Fall, nämlich dem chinesischen, wurden diese Elemente nicht als gegeben anerkannt, im anderen, dem italienischen, hingegen schon. 

Die praktischen Auswirkungen

Betrachtet man den chinesischen und den römischen Fall gemeinsam, drängt sich eine einfache Schlussfolgerung auf: KI und Entlassungen können sich überschneiden, sind jedoch nicht gleichzusetzen.

Die Einführung von KI kann sich auf Organisationsmodelle auswirken und in einigen Fällen zum Abbau oder zur Streichung bestimmter Funktionen führen, stellt jedoch nicht automatisch einen eigenständigen „Kündigungsgrund“ dar.

Was auch angesichts immer fortschrittlicherer Technologien weiterhin entscheidend ist, ist die Stichhaltigkeit der wirtschaftlich-organisatorischen Gründe, d. h., was unsere Rechtsordnung betrifft, die Kohärenz der Umstrukturierung und die konkrete Umsetzung der Wiedereinstellungspflicht.

Für Unternehmen bedeutet dies ganz konkret, dass der Unterschied nicht darin besteht, ob sie KI „einsetzen“ oder „nicht einsetzen“, sondern darin, ob sie die Technologie in effektive, gut dokumentierte und die Schutzbestimmungen einhaltende Umstrukturierungsprozesse integrieren oder ob sie Gefahr laufen, sie nur als Vorwand zu nutzen, um Entscheidungen zu rechtfertigen, die die gesetzlichen Anforderungen nicht erfüllen würden. 

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In einem Umfeld, in dem die grundlegenden Regeln zwar unverändert bleiben, sich die technologischen Instrumente jedoch rasch wandeln, ist eine frühzeitige Beratung durch erfahrene Fachleute von entscheidender Bedeutung, um KI in Unternehmensprozessen einzusetzen und eventuelle Umstrukturierungen ohne Fehltritte zu bewältigen.