La IA y los despidos: de China a Italia — por qué la tecnología por sí sola no basta para justificar un despido

A finales de abril, un tribunal chino de Hangzhou dictaminó que el despido de un empleado de una empresa tecnológica era ilegal; el empleado se había opuesto a un descenso de categoría y a una reducción salarial después de que parte de su trabajo se hubiera automatizado mediante herramientas de IA.

La empresa había intentado justificar el despido alegando que la introducción de la IA constituía un «cambio sustancial en las circunstancias objetivas» en comparación con el momento en que se firmó el contrato de trabajo, lo que justificaría la rescisión de la relación laboral.

Sin embargo, el tribunal dejó claro que la introducción de la IA es una decisión voluntaria de la empresa y, precisamente por ello, no puede considerarse un caso de fuerza mayor: la sustitución de una función laboral por la IA no es, en sí misma, un motivo legalmente suficiente para rescindir el contrato de trabajo.

El «caso» italiano

Esta cuestión también se ha abordado ya en los tribunales italianos.

En una sentencia dictada a finales de 2025 (Tribunal de Roma, sentencia n.º 9136/2025), el tribunal de Roma examinó el caso de un diseñador gráfico que había sido despedido por una empresa de ciberseguridad en el marco de una reorganización interna motivada por dificultades financieras.

En la notificación de despido, la empresa había indicado que las funciones del empleado se habían reducido progresivamente hasta su desaparición definitiva, y que las tareas restantes habían sido asumidas por otros miembros del personal, utilizándose herramientas de IA para apoyar las actividades que aún eran necesarias.

El caso, que suscitó un gran interés, incluso en los medios de comunicación, se inscribió en el debate más amplio sobre el impacto de la IA en el mundo laboral.

Sin embargo, la resolución del tribunal clasificó el caso dentro del marco tradicional del despido por motivos objetivos, citándose la tecnología como uno de los elementos que se evaluaron en el conjunto de la estructura organizativa.

En este contexto, el Tribunal Laboral de Roma examinó el despido aplicando los criterios que se suelen utilizar para los despidos por motivos operativos, evaluando la existencia de una crisis empresarial, la verosimilitud de la reestructuración, la supresión efectiva del puesto y la imposibilidad de reubicar al trabajador en otros puestos adecuados.

A continuación, examinó si se había cumplido la obligación de ofrecer un puesto de trabajo alternativo —es decir, la posibilidad de reincorporar al trabajador a otras áreas de responsabilidad— y concluyó que, en este caso concreto, no había vacantes adecuadas disponibles, tras lo cual confirmó la legalidad del despido.

El papel de la IA

Tanto en la argumentación lógica como en la motivacional, la IA se presenta como una herramienta organizativa —comparable a un nuevo sistema de gestión o a una distribución diferente de las cargas de trabajo— sin que, sin embargo, pueda invocarse como «motivo» legal para el despido.

En otras palabras: la tecnología contribuye al contexto de la reestructuración, pero la legalidad del despido sigue dependiendo de que se compruebe la existencia real de una crisis, una reestructuración, la redundancia del puesto y la imposibilidad de reubicación.

En uno de los casos, concretamente el chino, no se reconoció que se cumplieran estos elementos; en el otro, el italiano, en cambio, sí se reconoció que se cumplían.

Las implicaciones prácticas

Si se analizan conjuntamente los casos chino y romano, se impone una conclusión sencilla: la IA y los despidos por reducción de plantilla pueden solaparse, pero no son lo mismo.

La introducción de la IA puede afectar a los modelos organizativos y, en algunos casos, dar lugar a la reducción o eliminación de determinados puestos, pero no constituye automáticamente un «motivo de despido» por sí sola.

Lo que sigue siendo fundamental, incluso ante tecnologías cada vez más avanzadas, es la validez de los motivos económicos y organizativos; es decir, en lo que respecta a nuestro ordenamiento jurídico, la coherencia de la reestructuración y la aplicación concreta de la obligación de reubicar al personal.

Para las empresas, esto significa, en la práctica, que la distinción no radica en si «utilizan» o «no utilizan» la IA, sino más bien en si integran la tecnología en procesos de reestructuración eficaces y bien documentados que cumplan con las disposiciones de protección, o si corren el riesgo de utilizarla meramente como pretexto para justificar decisiones que no cumplirían los requisitos legales.

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En un contexto en el que, si bien las normas fundamentales se mantienen sin cambios, las herramientas tecnológicas evolucionan rápidamente, es fundamental contar con el asesoramiento oportuno de expertos con experiencia para implementar la IA en los procesos empresariales y gestionar las posibles reestructuraciones sin cometer errores.