Parità retributiva: la trasparenza entra in azienda

Per decenni lo stipendio è stato un argomento tabù, talora anche complicato da comprendere in tutti i suoi elementi.

Tuttavia, dal 7 giugno 2026 non è più così.

Il decreto legislativo n. 96/2026, infatti, mira a realizzare l’obiettivo della Direttiva UE 2023/970, verso una maggiore trasparenza e parità retributiva tra uomini e donne.

Non vengono imposti salari uguali per tutti, ma si rendono più facilmente verificabili le ragioni di eventuali differenze, trasformando un principio astratto in un obbligo concreto, che entra ora nel mondo del lavoro.

Se i criteri sono neutri e coerenti con il sistema di inquadramento applicato, il datore di lavoro potrà spiegare eventuali differenze. 

Se invece il divario non è spiegabile, la nuova disciplina mette a disposizione strumenti per farlo emergere e correggere.

La trasparenza comincia già prima dell’assunzione

Ai candidati devono essere fornite informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva, oltre alle pertinenti previsioni del contratto collettivo applicato. 

Al tempo stesso, il datore di lavoro non può più chiedere informazioni sulla retribuzione percepita dal candidato nei precedenti rapporti di lavoro. 

È un passaggio molto pratico, questo, poiché si interviene su una delle prassi che hanno favorito e trascinato nel tempo squilibri retributivi.

…e continua anche durante il rapporto di lavoro

Una volta in azienda, i lavoratori acquisiscono nuovi e importanti diritti informativi. 

Ogni dipendente, infatti, potrà chiedere, una volta l’anno, di conoscere i livelli retributivi medi, distinti per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il datore di lavoro avrà quindi due mesi per fornire una risposta scritta. 

Nello stesso quadro si inserisce la previsione di nullità di qualsiasi clausola contrattuale che vieti ai lavoratori di parlare della propria retribuzione.

Obblighi di monitoraggio e correzione

Per le aziende di maggiori dimensioni, la normativa si fa ancora più stringente. 

I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, infatti, sono ora tenuti a raccogliere e comunicare dati sul divario retributivo di genere:

• per quelli con almeno 250 dipendenti il primo termine è il 7 giugno 2027, con cadenza annuale;

• per quelli tra 150 e 249 dipendenti, sempre dal 2027, ma ogni tre anni, e 

• per la fascia 100-149 dipendenti, l’obbligo scatta dal 7 giugno 2031

Se emerge un gender pay gap pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi (e non corretto entro sei mesi), scatta l’obbligo di avviare una “valutazione congiunta” con i rappresentanti dei lavoratori, per individuare le cause e adottare le necessarie contromisure.

E per le aziende sotto i 50 dipendenti?

Qui il legislatore ha scelto un assetto più leggero, per bilanciare trasparenza e sostenibilità amministrativa. 

Restano fermi gli obblighi nella fase di selezione e il diritto dei lavoratori di ottenere informazioni comparative sui livelli retributivi medi, sebbene con cautele per proteggere la privacy in contesti numericamente ridotti.

Non si applicano, invece, gli obblighi di comunicazione periodica del gender pay gap previsti per i datori con almeno 100 dipendenti, né la procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni. 

Inoltre, i datori con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri di progressione economica.

Anche per le realtà più piccole la trasparenza diventa quindi un principio cardine, ma con adempimenti calibrati sulla loro struttura.

Riflessi pratici

In sintesi, la novità non è soltanto normativa, ma culturale. 

La retribuzione esce dunque dall’area dell’opacità e diventa un dato che, quando serve, deve poter essere spiegato, documentato e, se del caso, corretto.

Per le imprese, la vera differenza non passa più tra chi dichiara di credere nella parità retributiva e chi no, ma:

• tra chi si attrezza per governarla con metodi, criteri chiari, processi strutturati e scelte documentabili e 

• chi rischia di rincorrerla solo quando il problema è già emerso.

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In questo scenario, un confronto preventivo con professionisti esperti diventa uno strumento decisivo per leggere correttamente i nuovi obblighi, impostare assetti retributivi coerenti e prevenire criticità che potrebbero tradursi in contenzioso o in interventi correttivi tardivi. 

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