AI e licenziamenti: dalla Cina all’Italia, perché la tecnologia da sola non basta a giustificare il recesso

Alla fine di aprile, il tribunale cinese di Hangzhou ha dichiarato illegittimo il licenziamento di un dipendente di un’azienda tecnologica che si era opposto a un demansionamento e a un taglio di stipendio, dopo che parte del suo lavoro era stata automatizzata tramite strumenti di intelligenza artificiale.

L’azienda aveva tentato di giustificare il recesso sostenendo che l’introduzione dell’AI costituiva un “cambiamento sostanziale delle circostanze oggettive” rispetto al momento della firma del contratto di lavoro, così da legittimare la risoluzione del rapporto.

Il tribunale ha invece chiarito che l’adozione dell’AI è una scelta volontaria dell’impresa e, proprio per questo, non può essere trattata come un evento di forza maggiore: la sostituzione di una funzione lavorativa con l’AI non è, di per sé, una ragione giuridicamente sufficiente per interrompere il contratto.

Il “caso” italiano

Anche in Italia il tema è già arrivato davanti ai giudici.

Il Tribunale di Roma, con una decisione di fine 2025 (Tribunale Roma, sent. n. 9136/2025), ha infatti esaminato il caso di una graphic designer licenziata da una società di cybersecurity nel contesto di una riorganizzazione interna legata a una fase di difficoltà economica.

Nel provvedimento di recesso il datore di lavoro aveva spiegato che il ruolo del dipendente era stato progressivamente ridimensionato e poi soppresso, con assorbimento delle mansioni residue da parte di altre figure e utilizzo di strumenti di AI a supporto delle attività ancora necessarie.

La vicenda si è inserita con naturale rilievo, anche mediatico, nel più ampio dibattito sull’impatto dell’AI sul lavoro.

La decisione del Tribunale, tuttavia, ha inquadrato il caso all’interno dello schema tradizionale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nel quale la tecnologia è stata valutata come uno degli elementi del complessivo assetto organizzativo.

 In questa prospettiva, il Giudice del lavoro di Roma ha esaminato il recesso applicando i criteri tipici del licenziamento economico, verificando la sussistenza della crisi aziendale, la coerenza della riorganizzazione, la soppressione effettiva del posto e l’impossibilità di ricollocare la lavoratrice in altre posizioni compatibili.

Ha quindi valutato l’adempimento dell’obbligo di repêchage, cioè la possibilità di ricollocare la lavoratrice in altre mansioni, ritenendo che, nel caso concreto, non vi fossero posizioni libere utilizzabili e concludendo per la legittimità del licenziamento.

Il ruolo dell’AI

In entrambi i percorsi logico-motivazionale, l’AI compare come uno strumento organizzativo – al pari di un nuovo gestionale o di un diverso assetto dei carichi di lavoro – senza poter essere assunta a “causa” giuridica del licenziamento.

La tecnologia, in altre parole, contribuisce al contesto della riorganizzazione, ma la legittimità del recesso resta ancorata alla verifica dell’effettività di crisi, ristrutturazione, soppressione del posto e impossibilità di ricollocazione.

In un caso, quello cinese, tali elementi non sono stati riconosciuti come sussistenti, nell’altro, quello italiano, sì.

I riflessi pratici

Guardando insieme al caso cinese e a quello romano, viene naturale una sintesi semplice: AI e licenziamenti possono incrociarsi, ma non si identificano.

L’introduzione dell’AI può incidere sui modelli organizzativi e, in alcuni casi, condurre alla riduzione o alla soppressione di determinate funzioni, ma non si traduce automaticamente in un “motivo di licenziamento” a sé stante.

Ciò che continua a rilevare, anche in presenza di tecnologie sempre più avanzate, è la solidità delle ragioni economico-organizzative, ovvero, per quanto riguarda il nostro ordinamento, la coerenza della riorganizzazione e la concreta gestione dell’obbligo di repêchage.

Per le imprese questo significa, molto concretamente, che la differenza non passa tra chi “usa” o “non usa” l’AI, ma tra chi inserisce la tecnologia in percorsi di ristrutturazione effettivi, ben documentati e rispettosi delle tutele, e chi rischia di evocarla solo come etichetta per giustificare decisioni che non supererebbero il vaglio dei requisiti di legge.

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In un quadro in cui le regole di fondo restano quelle tradizionali, ma gli strumenti tecnologici cambiano rapidamente, un confronto preventivo con professionisti esperti diventa fondamentale per utilizzare l’AI nei processi aziendali e gestire eventuali riorganizzazioni senza incorrere in passi falsi.